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§诚信是天条（第2页）

马化腾热爱互联网，但当时他在润迅开发部做主管，与自己对于互联网的兴趣发生了冲突。作为开发主管，公司要求马化腾把大部分精力和时间放在寻呼业务上。当时马化腾提出关于互联网方面的相关开发，可由于当时寻呼业的火爆形势润迅并没有重视。由于职业不能与自己的兴趣——互联网关联，作为中国最早的一批网民，已经深刻认识到互联网价值的马化腾开始有了离开润迅自主创业的想法，但唯一让马化腾感到担心的就是做互联网软件是否有前途。

“丁磊后来的成功为我带来了启发，只要去做，在互联网上没有什么事情是不可能的。”1998年2月，由于资金紧张，在丁磊将耗时7个月写出的网易免费邮箱系统及163。域名，以119万元的价格卖给了位于广州的飞华网之后，对于摇摆不定的马化腾而言，中国互联网未来的走向无疑变得清晰起来：网络必然会成为今后的一种潮流。从现在看来，马化腾当时的决定尽管有一定的风险性，但无疑是明智的——随着手机的兴起，寻呼业务迅速地走向了衰落。

马化腾每天都会花大量的时间和精力，来体验公司的产品和服务。小米科技CEO雷军曾说：“世上能有几个人做到脚下踩着百亿财富，半夜了还淡定地坐在电脑旁边安静地研究产品？”

马化腾创业十几年，似乎一直在保持着兴趣：“我感兴趣的互联网产品，腾讯都做了，哪天如果让我遇到更新的，就想着自己的公司也赶快做一个。”现在，马化腾每天的互联网生活，包括看资讯、搜索、购物、付款、玩游戏，全部使用自己公司的产品完成，这在某种程度上也成了他创业成就感的来源。

马化腾称：“对我来说，现在QQ不是工作，是兴趣。”当工作成为一项兴趣的时候，也就自然少了许多压力的背负。在心理学上，兴趣是指一个人力求认识某种事物或爱好某种活动的心理倾向，这种心理倾向是和一定的情感联系着的。“我喜欢做什么？我最擅长什么？”一个人如果能根据自己的兴趣去设定事业的目标，他的积极性将会得到充分发挥，即使在工作中历尽艰辛，也总是兴致勃勃、心情愉快。

所以，无论你是作为领导者在给下属任职、定岗和安排任务，还是作为普通员工正在考虑转换自己的职位，都可以试着尽可能照顾到个人兴趣，使工作与兴趣、专长一致起来，为其提供一种适合其兴趣的工作环境。例如，“求知型”的人可以钻研科学，研究问题；“事业型”的人可以试着独当一面，开创新领域；“艺术型”、“运动型”、“娱乐型”的人完全可以去从事和组织文体工作，等等。

另外，兴趣与年龄、职业和性格也大有关系。例如，老年人愿做比较稳定的工作，年轻人则活泼好动；技术人员热爱自己的专业；性格外向的人喜欢交际，愿意从事社会活动；而性格内向的人则喜欢自己埋头苦干，如此等等。

比如，可口可乐大中华地区公司在每位招聘人员手中都有一份职位描述，明确了该职位所需员工的标准。面试中，招聘人员会围绕职位描述，非常具体地提出问题，希望应聘者以事实为基础与招聘人员沟通。在面试中经常会问求职者的人生目标，是否为自己制作了职业生涯规划，举例说明最喜欢的工作是什么、为什么喜欢等。

其实，工作已经不必再是听上去紧绷绷的代名词，在工作中很多人都可以既工作得很开心，又做得很成功。比如，如果你来到Google总部，也许会觉得是走错了地方。因为Google员工的工作空间并不像办公室，很像是某间大学实验室；程序员们可以穿着汗衫和沙滩裤，在走廊里来回走动；他们甚至还经常在工作间里推着自行车或者牵着一只狗。

如果你总是在做一些自己不喜欢的事情，短期来讲可以接受，但是长期下去你就需要考虑这个工作是不是符合你的兴趣。如果长期做不符合兴趣的事情，就不会做得出色。一个优秀的员工要学会管理自己的兴趣，在工作中，尽量做到不要让自己失去兴趣的动力，同时也要考虑企业的大局和利益，不被个人的兴趣所左右。

如果不认同公司目标和文化，请离开，马云曾说过：“经济条件、经济利益、办公条件我们都可以讨价还价，但有一样东西不能讨价还价，那就是企业文化、使命感和价值观。我们的企业是一个使命感驱动的企业，‘让天下没有难做的生意，创办中国甚至全世界最好的公司，做102年的公司’，这些目标从第一天起直到现在，我们不想改变，我们也不会改变。从今天起到未来，我本人以及今后接任我的CEO，都必须按照这个目标走，这个我不跟大家讨价还价。”

马云是这么说的，也是这么做的，无论面对什么样的境况，坚守企业的价值观、使命感是马云毫不退让的原则。早在1999年时，马云就提出阿里巴巴的目标是，“要做80年的企业，要成为世界十大网站之一，只要是商人一定要用阿里巴巴”。马云也不只一次地在公开场合中说：“全公司所有的员工，如果你不认同这个目标请你离开，如果你认为不可能实现，你也离开。”

认同公司的企业文化是阿里巴巴员工的基本守则，也许完全做到企业文化中要求的每一条需要时间，但必须认同这些行为的准则。马云说，公司要有一个统一的价值观。学历、性格、背景不同的员工正是依靠工司的价值观才团结在一起的，公司制定了共同的使命、共同的目标、共同的价值观，新员工只有经过学习才能融入公司。使命、价值观、目标是任何一个企业，任何一个组织机构一定要有的东西。如果没有这三样东西，员工走不长，走不远，企业也做不大。为此，马云把团队成员分成三种类型。

野狗型：在阿里巴巴公司的平时考核中，业绩很好，价值观特别差，也就是每年销售可以卖得特别高，但是他根本不讲究团队精神，不讲究质量服务。对待这样的人，马云从不手软，开掉他。这样的人对团队会产生极负面的影响，为了不让“野狗”破坏团队，阿里巴巴制定了严格的员工守则，如不能作假、不能作弊、不能欺骗客户、不能夸大服务，不能给客户回扣，不能为客户垫款。

小白兔型：价值观很好，人特别热情，特别善良，特别友好，但就是业绩永远好不起来。这样的人，马云也不会留。毕竟公司不是救济中心。但是，小白兔型的人在离开公司三个月后，还是有机会再进阿里巴巴，只要他能把业绩搞上去。

猎犬型：马云认为这是阿里巴巴最需要的人才。他们是业绩好、价值观同样好的猎犬型人才。他们诚信、热情、乐观上进，富有**，而且有很强的适应变化的能力，具备较好的专业素养和职业修养，善于沟通协作，富有学习的能力和好学的精神。“猎犬”不仅会得到公司重用，在被“确诊”为货真价实的猎犬后，进入管理层的“法眼”后，还有机会接受最好的培训，成为公司的好苗子。

认同企业文化是员工忠诚于企业的基础。任何一家企业都不会将一个对企业认同感、归属感不强的人列入公司管理人员培养计划，甚至会将其排除出公司。

新东方的俞敏洪曾经说：“如果我们确认新东方有一种文化氛围，那么任何一个新东方人都应该明白，什么样的人是不符合新东方文化氛围的人，也就是说不符合新东方特点的人。如果不符合这种文化的人出现，这种自动更新、自动淘汰的机制就会把不符合、不代表新东方精神特质和思想文化的人，自动排除出去。”

俞敏洪选择教师时，对他们能否认同新东方精神很看重。俞敏洪说：“新东方精神就是当你的人生痛苦而绝望的时候，你依然可以坚强地活下来并寻找生命的新起点，而且不仅仅只是活下去，更不会想到去死。所以，新东方精神的内涵是即使你痛苦地活着，依然要有朝气蓬勃、奋发向上的精神，要有从绝望中寻找希望的精神。只有做到了这点，你才能在未来更好地活着。这就是我们所倡导的新东方精神。”

俞敏洪认为这是新东方的核心竞争力。新东方的教师，不管是教少儿课程还是教中学课程的，或者是教大学生的，都要具备这种精神，因为老师有了这种精神以后才能传达给学生。这也是俞敏洪要求新东方的教师要符合新东方精神的原因。

一位著名企业人力资源总监说过：“一个人选择工作实际上是在选择价值观，因为有价值观，组织成员就不会仅仅以个人利益行事，而是能够从更广泛的意义上看待事情。”日本松下在招揽人才过程中除了强调员工的忠诚度之外，还特别重视他是否能很快把自己融入企业文化之中，理解企业的经营理念。在松下工作的人要具有良好的基本素质，其中就包括对企业的认识和理解。松下（中国）所需求的人员范围比较广泛，适合的专业基础知识是必不可少的，但更重要的是个人发展潜能和融入企业文化的适应能力。

那么，你是不是一个对公司的企业文化有深入了解并且深刻认同的人？你可以试着问自己几个问题。

&gt；我是否觉得公司有鲜明的企业文化？

&gt；公司是否为了完成既定的使命，制定了明确的策略与政策，我是否这知道这些策略与政策是什么？

&gt；我是否认为建立统一鲜明的文化与价值观，对公司很重要？

&gt；我是不是觉得能成为公司的职工，是一件值得自豪的事？

&gt；我是否愿意为公司终生服务？

&gt；公司是我愿意为之工作的公司，是因为什么？喜欢这个行业？公司文化与氛围？锻炼与发展自我的机会？薪酬和福利还是管理者的魅力？

&gt；为了实现公司的发展目标我是否很明确自己的责任？

&gt；我能够模范地遵守、维护公司的规章制度吗？

我是否认同“努力工作就有晋升的机会”这一观点？

如果这些问题的答案大多数是肯定的，那么恭喜，你是一个对公司忠诚，认同公司文化的员工。认同所服务公司的价值观和发展愿景，关键在于个人与组织的价值观能够一致。当个人的价值观和组织的价值观达成一致时，个人将会获得取之不尽的工作动力和极大的工作**。不接受企业文化与价值观的员工，会对自己的工作及周围人的工作产生消极影响。如果员工不能认同公司的文化，企业就会形成内耗。